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Person-Struktur-Kultur – ein Modell zur Analyse und Transformation von Konflikten in Teams

Johan Galtung norwegischer alternativer Friedensnobelpreisträger, fragt, worin direkte oder passive Gewalt ihre Ursache hat. Er zeigt drei Phasen[1] auf, nach denen es zu Gewaltausbrüchen kommt.

Die erste Phase zeichnet sich durch ungelöste Konflikte aus, die gekennzeichnet sind durch unvereinbare Zielsetzungen, die Emotionen, wie z. B. Hass, Trauer, Wut, Verzweiflung auslösen.

In der zweiten Phase der Eskalation spricht Galtung von „Enthumanisierung“. Dem Konfliktgegner wird die Menschlichkeit abgesprochen, seine Würde und sein Recht eigene Bedürfnisse, Interessen und Ziele zu verwirklichen oder Ängste zu entwickeln, werden gegenüber den eigenen Interessen polarisiert, bzw. negiert.

Erst in der höchsten Eskalationsstufe, der dritten Phase kommt es nach Galtung zu Gewaltakten.  Gewalt ist nach Galtung nicht genetisch bedingt: Der Mensch ist nicht von sich aus böse oder plant Gewaltakte. Vielmehr gibt es Ursachen und Gründe, warum ein Mensch versucht mit Mitteln der Gewalt, der Unterdrückung, des Mobbing u.ä. seine Ziele gegenüber anderen durchzusetzen.

Im Arbeitsleben können sich in einem festgefahrenen Konflikt so einstmals starke und produktive Teams, in solch polarisierten Auseinandersetzungen, in auseinanderfallende oder gegeneinander intrigierende Teams verwandeln; was letztlich den Erfolg und die Stabilität eines Unternehmens, sowie die Gesundheit der Teammitglieder gefährdet.

Mit Galtungs TRANSCEND – Methode wurde in über vierzig Jahre in vielen aussichtslosen Gewaltsituationen bis hin zu kriegerischen Auseinandersetzungen zwischen Staaten vermittelt und Friedensvereinbarungen erreicht, wo die Hoffnung auf Frieden und ein Ende der Gewalt völlig aussichtslos erschien.

Ein Beispiel: die fast ein Jahrhundert währende Auseinandersetzung zwischen Peru und Ecuador, hierfür erhielt Galtung den alternativen Friedensnobelpreis.

  • Mit Hilfe des Person-Struktur-Kultur-Modells analysieren wir im Training gemeinsam die unterschiedlichen Konfliktebenen, die in Ihrem Team zu Auseinandersetzungen und Blockaden führen.
  • Weiterhin analysieren wir die tieferliegenden Konfliktursachen, die dichotomen Bedürfnisse, Ängste und Werte.
  • Die Konflikttransformation wird durch Wahrnehmen der unterschiedlichen Ziele, Verstehen der Bedürfnisse und  Verhandlungen bezüglich gemeinsamer konstruktiver Teamarbeit geleistet.

 

Typische Verhaltensmuster im Konflikt sind Flucht, Kampf, Erstarrung und Verhandlung.

Die Verhandlung impliziert das Aussprechen der Bedürfnisse, Ängste, der Ursachen für den Konflikt, aus der Sicht der Beteiligten. Wenn der Konflikt und was dahinter steht, wahrgenommen und benannt wurde, ist eine Basis da, den anderen zu verstehen und ihn wieder als Menschen mit gleichwertigen Bedürfnissen und Ängsten anzuerkennen. Dies wiederum ist die Basis miteinander nach einer Lösung zu suchen und die unterschiedlichen Interessen zu verhandeln.

In der konstruktiven, gewaltfreien Konfliktbearbeitung wird durch die Verhandlung der Bedürfnisse und Ängste nach der Erlaubnis gefragt, dem anderen zu begegnen und wie wir uns gegenüber dem anderen verhalten (dürfen).

 

 



[1] Johan Galtung – Die Ursachen von Gewalt. Vortrag im Rahmen der Veranstaltungsreihe der SGI-D Nord ‚Brücken der Hoffnung’. Universität Hamburg– 27.09.2001.

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